Im allgemeinen Zivilrecht steht einem Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners neben dem Ersatz des durch den Verzug entstehenden konkreten Schadens zusätzlich eine sog. Verzugspauschale in Höhe von 40,00 Euro zu, welche allerdings auf einen Schadensersatzanspruch für etwaige Kosten der Rechtsverfolgung anzurechnen ist. Da im Arbeitsrecht nun aber, anders als im allgemeinen Zivilrecht, die Besonderheit nach § 12a ArbGG gilt, dass es in Urteilsverfahren erster Instanz keinen Anspruch auf Erstattung der außergerichtlichen Rechtsverfolgungskosten gibt, war der Anspruch auf eine solche Verzugspauschale auch im Arbeitsverhältnis umstritten. Die Landesarbeitsgerichte haben diese Rechtsfrage ganz unterschiedlich beurteilt.
Hier hat das BAG jetzt Klarheit geschaffen. Bei einem Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Verzugspauschale gemäß § 288 V BGB. Dies ergibt sich aus § 12a I 1 ArbGG als spezieller arbeitsrechtlicher Regelung, wie das Bundesarbeitsgericht entgegen den Vorinstanzen mit Urteil vom 25.09.2018 nun entschieden hat (8 AZR 26/18). Die Revision der Beklagten, mit der diese sich gegen ihre Verurteilung zur Zahlung der Pauschalen nach § 288 V BGB wendet, war vor dem BAG erfolgreich. Der Kläger habe keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. Zwar finde § 288 V BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließe – so das BAG in seinen Entscheidungsgründen – § 12a I 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 V BGB aus.

Im Arbeitsleben ergeben sich immer wieder Fragen zum Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters, dessen Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr über bestanden hat. Auch bei variierenden Arbeitseinsätzen oder beim Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit tauchen ähnliche Fragestellungen auf. § 5 II BUrlG erlaubt dabei die Auf- bzw. Abrundung nur für die abschließend in § 5 I BUrlG genannten Fälle. Dies sind der Eintritt in ein Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahres, das Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis vor Erreichen der 6-monatigen Wartezeit sowie das Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres. In diesen Fällen hat ein Arbeitnehmer (nur) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses; Bruchteile von Urlaubstagen, die dabei mindestens einen halben Tag ergeben, sind nach der gesetzlichen Regelung dabei auf volle Urlaubstage aufzurunden.
Für das laufende Arbeitsverhältnis, d.h. außerhalb dieser im Gesetzt normierten Fallkonstellationen, gibt es hingegen keine Rechtsgrundlage für die Rundung von Urlaubsansprüchen. Mit diesem Argument hat das BAG (Urteil vom 8.5.2018 – 9 AZR 578/17) in einer aktuellen Entscheidung der Klage einer Mitarbeiterin auf Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub für 0,15 Arbeitstage stattgegeben. So hatte sich bei ihr rechnerisch ein Anspruch auf Urlaub im Umfang von 28,15 Tagen ergeben, wovon der Arbeitgeber nach „Abrundung“ nur 28 Urlaubstage gewährt hatte. Da weder im einschlägigen Tarifvertrag noch in dem insoweit in Bezug genommenen Bundesurlaubsgesetz eine entsprechende Regelung für eine solche Abrundung besteht, war das eigenmächtige Abrunden des Urlaubsanspruchs durch den Arbeitgeber nach Auffassung des BAG unzulässig. Der Arbeitnehmerin wurde ein Gesamtanspruch von 28,15 Urlaubstagen zugesprochen.