Eine Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus ist praktisch nicht möglich, weil ein Mitarbeiter nach Ablauf dieser Zeit Kündigungsschutz erhält, sofern der Arbeitgeber „regelmäßig“ mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter hat. Was kann ein solcher Arbeitgeber also tun, wenn er bei einem Mitarbeiter die sechsmonatige Probezeit als nicht bestanden ansieht?
Da eine nachträgliche Befristung in der Regel nicht möglich ist, besteht für einen Arbeitgeber nur die Möglichkeit, anstatt das Arbeitsverhältnis mit der kurzen Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen zu beenden, dem Arbeitnehmer nochmals eine zweite Bewährungschance zu geben, indem er mit einer überschaubaren, längeren Kündigungsfrist kündigt und dem Arbeitnehmer für den Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung bzw. Weiterbeschäftigung zusagt.
Hinsichtlich der Länge dieser „neuen“ Kündigungsfrist hat das BAG bislang darauf abgestellt, dass diese unterhalb der längsten einschlägigen tariflichen Kündigungsfrist liegen muss, damit der allgemeine Kündigungsschutz nicht rechtsmissbräuchlich umgegangen wird. Gilt kein Tarifvertrag, dürfte die längste gesetzliche Kündigungsfrist maßgebend sein, welche gemäß § 622 Abs. 2 BGB sieben Monate beträgt.
Eine Verlängerung der Kündigungsfrist während der Probezeit mit sechs Monaten hat aktuell das LAG Hessen in seinem Urteil vom 29.10.2024 (Az: 8 Sa 1057/23) als zulässig und sachgerecht angenommen, indem der Arbeitgeber der Klägerin zum Ende der Probezeit noch einmal eine Bewährungschance einräumen wollte und durch die hierfür gewählte sechsmonatige Kündigungsfrist die längste einschlägige gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist nicht überschritten wurde.
Da eine nachträgliche Befristung in der Regel nicht möglich ist, besteht für einen Arbeitgeber nur die Möglichkeit, anstatt das Arbeitsverhältnis mit der kurzen Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen zu beenden, dem Arbeitnehmer nochmals eine zweite Bewährungschance zu geben, indem er mit einer überschaubaren, längeren Kündigungsfrist kündigt und dem Arbeitnehmer für den Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung bzw. Weiterbeschäftigung zusagt.
Hinsichtlich der Länge dieser „neuen“ Kündigungsfrist hat das BAG bislang darauf abgestellt, dass diese unterhalb der längsten einschlägigen tariflichen Kündigungsfrist liegen muss, damit der allgemeine Kündigungsschutz nicht rechtsmissbräuchlich umgegangen wird. Gilt kein Tarifvertrag, dürfte die längste gesetzliche Kündigungsfrist maßgebend sein, welche gemäß § 622 Abs. 2 BGB sieben Monate beträgt.
Eine Verlängerung der Kündigungsfrist während der Probezeit mit sechs Monaten hat aktuell das LAG Hessen in seinem Urteil vom 29.10.2024 (Az: 8 Sa 1057/23) als zulässig und sachgerecht angenommen, indem der Arbeitgeber der Klägerin zum Ende der Probezeit noch einmal eine Bewährungschance einräumen wollte und durch die hierfür gewählte sechsmonatige Kündigungsfrist die längste einschlägige gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist nicht überschritten wurde.
