Rechtliche Einordnung:
Fehlzeiten wegen eigener Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters sind grundsätzlich als krankheitsbedingte Fehlzeiten zu qualifizieren und können im Rahmen einer personenbedingten Kündigung relevant werden, wenn sie zu einer negativen Gesundheitsprognose und erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen. Die Negativprognose stützt sich dabei auf die zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten, wobei ausgeheilte Erkrankungen oder singuläre Ereignisse (z.B. Unfälle ohne Wiederholungsgefahr) nicht berücksichtigt werden dürfen.
Demgegenüber sind Fehlzeiten wegen der Betreuung eines kranken Kindes sozialrechtlich nach § 45 SGB V zu beurteilen. Hier besteht ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung und ggf. auf Kinderkrankengeld, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind (Alter des Kindes, ärztliches Zeugnis etc.). Diese Fehlzeiten beruhen nicht auf einer eigenen Erkrankung des Arbeitnehmers, sondern auf einer gesetzlichen Pflicht zur Betreuung des Kindes; sie sind von der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters zu unterscheiden und werden im Arbeitsrecht nicht wie krankheitsbedingte Fehlzeiten behandelt.
Anrechnung im Rahmen der personenbedingten Kündigung und Negativprognose:
Für die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit ist entscheidend, ob die Fehlzeiten auf einer eigenen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers beruhen und ob diese eine negative Zukunftsprognose rechtfertigen. Fehlzeiten wegen der Betreuung eines kranken Kindes sind keine krankheitsbedingten Fehlzeiten im Sinne der personenbedingten Kündigung und dürfen daher grundsätzlich nicht in die Negativprognose einbezogen werden. Die Rechtsprechung und Literatur differenzieren klar: Nur Fehlzeiten, die auf der eigenen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers beruhen, sind für die Prognose und die Interessenabwägung relevant. Fehlzeiten wegen Kinderbetreuung sind vielmehr Ausdruck einer gesetzlichen Freistellungsregelung und stehen einer Kündigung wegen Krankheit nicht gleich.
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