Nein!
Der Arbeitsvertrag bedarf für seine Wirksamkeit nicht der Schriftform. Er kann formfrei, auch mündlich oder durch konkludentes Handeln, geschlossen werden.
Eine Besonderheit ist zu beachten: Soll der Arbeitsvertrag befristet geschlossen werden, dann bedarf die Befristungsabrede der Schriftform. Hält der Arbeitgeber die Schriftform nicht ein, dann gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen.
Gemäß § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz ist der Arbeitgeber aber verpflichtet die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Hier gelten folgende Fristen:
Am ersten Arbeitstag:
– der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
– die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
– die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
Spätestens am siebten Arbeitstag:
– der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
– bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
– der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
– eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
– sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
– bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
o die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
o die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
o der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
o die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
– sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
Spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses:
– die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
– ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
– wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
– das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,
– ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
Verstöße gegen die Vorgaben des NachwG gelten seit dem 1. August 2022 als Ordnungswidrigkeit und können für den Arbeitgeber pro Arbeitsverhältnis ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro nach sich ziehen.
Für alle Fragen rund ums Arbeitsrecht steht Ihnen gern Frau Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, Regine Nick in unserer Kanzlei in Ravensburg für ein Beratungsgespräch zur Verfügung.
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