Um ihre Mitarbeiter zu motivieren und ihnen besondere Leistungsanreize zu bieten, gewähren Arbeitgeber ihren Beschäftigten nicht nur ein festes Grundgehalt, sondern vereinbaren mit ihnen zusätzliche Bonuszahlungen. Dies geschieht oftmals in Form einer Zielvereinbarung als vertragliche Nebenabrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der festgelegt wird, welche bestimmten Zielvorgaben innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erreicht worden sollen. In der Praxis werden solche Zielvereinbarungen oftmals so lange hinausgezögert, bis sie durch Zeitablauf hinfällig werden. Für solche Fälle hat das BAG entschieden, dass dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zustehen kann.
Mit einer solchen Konstellation hatte sich aktuell das LAG Hessen zu befasse; dem lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Der Arbeitgeber hat mit seinem Mitarbeiter zusätzlich zum Festgehalt eine jährliche erfolgsabhängige Vergütung bei der Erreichung der festgelegten Ziele vereinbart. Hierfür hielt der Arbeitgeber regelmäßig zu Beginn des jeweiligen Wirtschaftsjahres die vorgesehenen Ziele in einem Bonusplan fest und erörterte diesen anschließend mit dem Mitarbeiter; bei Bedarf wurden gemeinsam die entsprechenden Anpassungen vorgenommen. Im letzten Wirtschaftsjahr kam eine solche gemeinsame Abstimmung zwischen den Parteien über den Bonusplan nicht zustande, obwohl der Mitarbeiter seinen Arbeitgeber hierzu aufgefordert hatte. Stattdessen legte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter lediglich einen Bonusplan mit dem Hinweis vor, dass dieser hiermit als abgeschlossen und damit vereinbart gelte. Bereits am darauffolgenden Tag kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und stellte Mitarbeiter von der Arbeit frei. Der Mitarbeiter konnte die vom Arbeitgeber einseitig vorgegebenen Ziele daher nicht erreichen und klagte auf Schadenersatz. Dabei vertrat er die Auffassung, dass ihm ein Bonus für das letzte Wirtschaftsjahr als Schadensersatzanspruch zustünde.
Das LAG Hessen gab dem Mitarbeiter in seinem Urteil vom 30.4.2021 (Az. 14 Sa 606/19) Recht. Nachdem die Parteien keine Einigung über die Zielvereinbarung treffen konnten, sei der Arbeitgeber nach Auffassung des Gerichtes verpflichtet gewesen, die für den Mitarbeiter geltenden Ziele im letzten Geschäftsjahr einseitig festzulegen. Dies hätte der Arbeitgeber hier zwar noch getan, allerdings zu spät. So könne der Mitarbeiter Schadensersatz verlangen, weil ihm die einseitige Zielvorgabe mit der erfolgten Freistellung unmöglich war, indem der mit einer solchen Zielvereinbarung verfolgte Zweck, nämlich die Motivation der Mitarbeiter durch das Setzen eines Leistungsanreizes, nicht mehr realisiert werden konnte.
