Bei Konflikten im Arbeitsverhältnis ist dem Arbeitgeber meist daran gelegen, die bestehenden Probleme mit dem Mitarbeiter in einem gemeinsamen Personalgespräch zu erörtern. Der Mitarbeiter als „schwächere“ Partei empfindet eine solche offene Konfrontation mit seinem Arbeitgeber oftmals als sehr belastend, weshalb er sich die Frage stellt, ob er der Einladung zu einem solchen Personalgespräch Folge leisten muss oder nicht und welche Konsequenzen sich für ihn ergeben können, wenn er sich einfach weigert, an dem Personalgespräch teilzunehmen.
Mit einer solchen Konstellation hatte sich jüngst das ArbG Heilbronn zu befassen, in dem es die Wirksamkeit einer außerordentlichen Arbeitgeberkündigung zu prüfen hatte, die darauf gestützt wurde, dass die Mitarbeiterin In einem Zeitraum von ungefähr einem Monat insgesamt dreimal nicht zum Personalgespräch erschienen ist. Das Gericht hat dabei zunächst ausgeführt, dass die Einladung zu einem solchen Gespräch grundsätzlich vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 S. 1 GewO gedeckt ist und dem Arbeitgeber diesbezüglich eine gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbare Einschätzungsprärogative zukommt.
Ausgehend hiervon wertete das Gericht die Weigerung der Mitarbeiterin, zu einem durch den Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch im Betrieb zu erscheinen, als beharrliche Arbeitsverweigerung, in dem ein solches Gespräch im Hinblick auf § 241 Abs. 2 BGB der Erhaltung und Verwirklichung der im Arbeitsverhältnis bestehenden Hauptleistungspflichten dienen kann. Da die Mitarbeiterin keine ausreichenden Gründe für ihr Fernbleiben vom Personalgespräch vorbringen konnte und die Einladung des Arbeitgebers hierzu nach Einschätzung des Gerichtes unter Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Werteentscheidungen billigem Ermessen entsprochen hat, hat das Arbeitsgericht in seinem Urteil vom 23.03.2022 (Az: 2 Ca 14/22) die außerordentliche Kündigung für wirksam erachtet und die Klage der Mitarbeiterin abgewiesen.
