Vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist vom Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, wenn der Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall mit der zuständigen Interessenvertretung und, bei schwerbehinderten Menschen, zusätzlich mit der Schwerbehindertenvertretung sowie mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Die Durchführung eines solchen BEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung, jedoch stellt sie eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar, so dass ein unterlassenes BEM im Rahmen der sozialen Rechtfertigung der Kündigung relevant werden kann, da der Arbeitgeber darlegen muss, dass auch bei ordnungsgemäßer Durchführung des BEM keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden hätten.
Der Arbeitgeber hat dabei die Pflicht, den Arbeitnehmer über die Ziele des BEM und die Art und den Umfang der dabei erhobenen Daten zu informieren. Diese Information muss über eine bloße Bezugnahme auf den Gesetzestext hinausgehen und dem Arbeitnehmer verdeutlichen, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht. Unterlaufen dem Arbeitgeber dabei formelle Fehler, wird er im Kündigungsschutzprozess im Zweifel so behandelt, als hätte das BEM überhaupt nicht stattgefunden. Dies soll nach einem aktuellen Urteil des LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 14.1.2025 – AZ: 15 Sa 22/24) selbst dann gelten, wenn diese Fehler einem externen Dienstleister unterlaufen, dem der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement übertragen hat. Da nämlich der Arbeitgeber den externen Dienstleister als Erfüllungsgehilfen gemäß § 278 BGB in das Vertragsverhältnis mit dem Mitarbeiter einbezogen hat, um damit seinen Obliegenheiten im Rahmen des BEM zu erfüllen, sind ihm die Fehler des beauftragten Unternehmens wie eigene Fehler zuzurechnen.
Die Durchführung eines solchen BEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung, jedoch stellt sie eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar, so dass ein unterlassenes BEM im Rahmen der sozialen Rechtfertigung der Kündigung relevant werden kann, da der Arbeitgeber darlegen muss, dass auch bei ordnungsgemäßer Durchführung des BEM keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden hätten.
Der Arbeitgeber hat dabei die Pflicht, den Arbeitnehmer über die Ziele des BEM und die Art und den Umfang der dabei erhobenen Daten zu informieren. Diese Information muss über eine bloße Bezugnahme auf den Gesetzestext hinausgehen und dem Arbeitnehmer verdeutlichen, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht. Unterlaufen dem Arbeitgeber dabei formelle Fehler, wird er im Kündigungsschutzprozess im Zweifel so behandelt, als hätte das BEM überhaupt nicht stattgefunden. Dies soll nach einem aktuellen Urteil des LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 14.1.2025 – AZ: 15 Sa 22/24) selbst dann gelten, wenn diese Fehler einem externen Dienstleister unterlaufen, dem der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement übertragen hat. Da nämlich der Arbeitgeber den externen Dienstleister als Erfüllungsgehilfen gemäß § 278 BGB in das Vertragsverhältnis mit dem Mitarbeiter einbezogen hat, um damit seinen Obliegenheiten im Rahmen des BEM zu erfüllen, sind ihm die Fehler des beauftragten Unternehmens wie eigene Fehler zuzurechnen.
