Nach der in § 622 Abs. 6 BGB normierten Grundregel darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber vereinbart werden. Dies gilt grundsätzlich sowohl für Beendigungs- als auch für Änderungskündigungen und entsprechend auch für die Kündigungstermine.
Ein Verstoß gegen § 622 Abs. 6 BGB hat dabei nicht zur Folge, dass sich die Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert. Eine Vereinbarung, die unter Verstoß gegen § 622 Abs. 6 BGB für die Arbeitnehmerkündigung eine längere Frist vorsieht als für die Arbeitgeberkündigung und ggf. auch die Kündigungstermine weiter gehend beschränkt, ist vielmehr nach §§ 134, 139 BGB insgesamt nichtig. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten damit, ohne dass dies im Gesetz gesondert hätte bestimmt werden müssen, ebenfalls die kürzere Frist und ggf. die zusätzlichen Kündigungstermine.
Das LAG München (6. Kammer), Urteil vom 17.12.2019 (6 Sa 543/18) hatte sich nun mit der Frage zu befassen, ob diese gesetzliche Grundregel, wonach die Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht kürzer sein darf als die für seinen Arbeitnehmer, auch gilt, wenn nur dem Arbeitgeber ein Kündigungsrecht insgesamt zusteht. Im Arbeitsvertrag der Parteien war nämlich geregelt, dass das Recht zur ordentlichen Kündigung des Anstellungsvertrages zunächst für 27 Monate für beide Seiten ausgeschlossen war und alleine der Arbeitgeber den Anstellungsvertrag mit einer Frist von drei Monaten zum Ablauf dieser Zeitdauer ordentlich kündigen konnte; sofern dieses Kündigungsrecht vom Arbeitgeber nicht fristgerecht ausgeübt wird, war für alle Parteien das ordentliche Kündigungsrecht für insgesamt 5 Jahre ausgeschlossen.
Nach dem Urteil des LAG München ist ein solch einseitiges, allein dem Arbeitgeber zustehendes Kündigungsrecht nach § 622 Abs. 6 BGB (analog) ausgeschlossen. Der Vorschrift liegt nämlich – so die Richter – der allgemeine Grundsatz zugrunde, faktische Kündigungsbeschränkungen zum Nachteil der Arbeitnehmer auszuschließen. Nach dem reinen Wortlaut dieser Vorschrift darf zwar lediglich die Kündigungsfrist für einen Arbeitnehmer nicht länger sein als für den Arbeitgeber; ist es aber ausgeschlossen, dass bei Kündigungsmöglichkeiten beider Parteien eines Arbeitsvertrages, der Arbeitgeber eine kürzere Kündigungsfrist einzuhalten hat, als der Arbeitnehmer, so muss dies erst Recht gelten, wenn nur dem Arbeitgeber eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit eingeräumt ist, während der Arbeitnehmer das Vertragsverhältnis nicht ordentlich beenden kann. Dies beschränkt nach Auffassung des Gerichts in unzulässiger Weise das Mobilitätsinteresse des Arbeitnehmers, also dessen Recht, das Arbeitsverhältnis zu wechseln, in noch weiterem Umfang, als die Vereinbarung unterschiedlich langer Kündigungsfristen für die Vertragsparteien. Im Ergebnis ist das LAG München aufgrund einer ergänzenden Vertragsauslegung jedenfalls zum Schluss gelangt, dass von einer – beiden Vertragsparteien zustehenden – Kündigungsmöglichkeit auszugehen war.
