Im Arbeitsleben ergeben sich immer wieder Fragen zum Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters, dessen Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr über bestanden hat. Auch bei variierenden Arbeitseinsätzen oder beim Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit tauchen ähnliche Fragestellungen auf. § 5 II BUrlG erlaubt dabei die Auf- bzw. Abrundung nur für die abschließend in § 5 I BUrlG genannten Fälle. Dies sind der Eintritt in ein Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahres, das Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis vor Erreichen der 6-monatigen Wartezeit sowie das Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres. In diesen Fällen hat ein Arbeitnehmer (nur) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses; Bruchteile von Urlaubstagen, die dabei mindestens einen halben Tag ergeben, sind nach der gesetzlichen Regelung dabei auf volle Urlaubstage aufzurunden.
Für das laufende Arbeitsverhältnis, d.h. außerhalb dieser im Gesetzt normierten Fallkonstellationen, gibt es hingegen keine Rechtsgrundlage für die Rundung von Urlaubsansprüchen. Mit diesem Argument hat das BAG (Urteil vom 8.5.2018 – 9 AZR 578/17) in einer aktuellen Entscheidung der Klage einer Mitarbeiterin auf Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub für 0,15 Arbeitstage stattgegeben. So hatte sich bei ihr rechnerisch ein Anspruch auf Urlaub im Umfang von 28,15 Tagen ergeben, wovon der Arbeitgeber nach „Abrundung“ nur 28 Urlaubstage gewährt hatte. Da weder im einschlägigen Tarifvertrag noch in dem insoweit in Bezug genommenen Bundesurlaubsgesetz eine entsprechende Regelung für eine solche Abrundung besteht, war das eigenmächtige Abrunden des Urlaubsanspruchs durch den Arbeitgeber nach Auffassung des BAG unzulässig. Der Arbeitnehmerin wurde ein Gesamtanspruch von 28,15 Urlaubstagen zugesprochen.
