Saisonarbeitsverhältnis – kein Fall des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG)

Die Zulässigkeit einer wiederholten Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur für bestimmte Zeiträume im Jahr wurde bislang nach dem Befristungsrecht bemessen, wonach hierfür ein sachlicher Grund für den nur „saisonbedingten“ Beschäftigungsbedarf erforderlich war. So ging die Rechtsprechung davon aus, dass die Arbeitsvertragsparteien eines solchen Saison-Arbeitsverhältnisses jedes Jahr aufs Neue ein befristetes Arbeitsverhältnis für den saisonalen Zeitraum abgeschlossen haben. Folglich wurde die Wirksamkeit des Anstellungsvertrags von der Rechtsprechung am Maßstab des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geprüft, sich also mit der Frage auseinandergesetzt, ob auch die Befristung für den konkreten Zeitraum durch einen sachlichen Grund i.S.v. § 14 I 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt sei. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem aktuellen Urteil nun einen völlig anderen Prüfungsmaßstab angelegt (BAG, Urteil vom 19.11.2019 – 7 AZR 582/17). Dabei hatte sich das Gericht mit der Klage eines seit Juli 2000 bei der beklagten Gemeinde tätigen Bademeisters auseinanderzusetzen, der nach seinem Arbeitsvertrag jeweils nur für die Saison vom 1.4. bis zum 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt war und seitdem in den Monaten April bis Oktober eines jeden Jahres beschäftigt und vergütet wurde. Nachdem die beklagte Gemeinde zur Badesaison 2016 eine weitere Fachkraft für Bäderbetriebe ganzjährig und unbefristet einstellte, begehrte der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die arbeitsvertragliche Befristungsabrede aufgelöst wird.
Im Unterschied zu den Vorinstanzen prüfte das BAG die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages anstelle der Regelungen des Befristungsrechtes anhand der Grundsätze der allgemeinen Geschäftsbedingungen, also den des § 307 I BGB. Dabei ging das BAG nämlich davon aus, dass der Vertrag nicht zeitlich befristet, sondern lediglich die Tätigkeit des Bademeisters begrenzt ist, also eine Art „begrenzter“ unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt. Da nun der Beschäftigungsbedarf für den Bademeister jeweils nur für die Badesaison besteht, konnte nach Auffassung der Richter von einer unangemessenen Benachteiligung des Klägers keine Rede sein; die Klage des Bademeister wurde somit abgewiesen.