Müssen auch langzeitkranke Mitarbeiter aufgefordert werden, ihren Urlaub zu nehmen?

Der gesetzliche Urlaubsanspruch eines seit Beginn oder im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers verfällt bei ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit nicht zum Ende des Urlaubsjahres und auch nicht zum 31. März des Folgejahres; erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erlöschen diese Ansprüche, sofern der Mitarbeiter während der gesamten Zeit durchgehend krankheitsbedingt Arbeitsunfähigkeit war.

Damit der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub überhaupt verfallen kann, ist der Mitarbeiter auf diese Rechtsfolgen hinzuweisen und aufzufordern, seinen noch offenen Resturlaub rechtzeitig zu beantragen. Kommt der Arbeitgeber seiner Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit nicht nach, werden nicht genommene Urlaubstage regelmäßig auf das nächste Urlaubsjahr übertragen, sodass sich über die Jahre umfangreiche Urlaubsansprüche ansammeln können.

Ob und wie sich diese Rechtsfolge bei langzeitkranken Mitarbeitern auswirkt, bei denen der wegen durchgehender Erkrankung nicht genommene Urlaub 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen soll, ist Gegenstand einer dem EuGH vom 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts vorgelegten Frage zur Vorabentscheidung. Dabei geht es um die Frage, ob das europäische Recht den Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf einer 15 Monatsfrist oder gegebenenfalls einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr nicht auf diese Rechtsfolgen hingewiesen hat, obwohl der Mitarbeiter den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können. Wie der EuGH diese Vorlagefrage beantworten wird ist derzeit völlig offen – es bleibt also durch die europäischen Einflüsse im deutschen Urlaubsrecht nach wie vor spannend.

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