BEM und Kündigungsschutzprozess

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) gemäß § 84 SGB Absatz II SGB IX spielt in der Praxis bei Kündigungsschutzprozessen, die eine krankheitsbedingte Kündigung zum Gegenstand haben, eine gewichtige Rolle.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.11.2014 – 2AZR 755/13 dabei entschieden, dass es Sache des Arbeitgebers ist, die Initiative zur Durchführung eines gesetzlich gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zu ergreifen. Dazu gehört, dass er den Arbeitnehmer auf die Ziele des bEM sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist.

Hat der Arbeitgeber dabei die gebotenen Initiative nicht ergriffen, muss er zur Darlegung der Verhältnismäßigkeit einer auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützten Kündigung nicht nur die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Maßnahmen iSv § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG aufzeigen. Er muss vielmehr auch dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.

Die Inanspruchnahme des Sachverstands eines Betriebsarztes kann der Klärung dienen, ob vom Arbeitsplatz Gefahren für die Gesundheit des Arbeitnehmers ausgehen und künftig durch geeignete Maßnahmen vermieden werden können (§ Abs. 1 Satz 2 ASiG). Die betriebsärztliche Begutachtung steht aber für sich genommen der Durchführung eines bEM nicht gleich.

Geklärt ist in der Rechtsprechung damit, dass gesetzlich vorgesehene Leistungen und Hilfen, die der Prävention und/oder Rehabilitation dienen, „mildere Mittel“ gegenüber einer Beendigungskündigung sein können (vgl. BAG, NZA 2015, S. 612).

Fraglich erscheint jedoch im Kündigungsschutzprozess, ob es Sache des Arbeitnehmers ist, sich auf das nicht ordnungsgemäß durchgeführte bEM zu berufen, oder ob es Sache des Arbeitgebers ist, die ordnungsgemäße Durchführung des Verfahrens von sich aus im Prozess einzuführen.

Die Durchführung des bEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, dessen Nichtvorliegen der Arbeitgeber nach § 1 Absatz II S. 4 KSchG vorzutragen hätte.

Sie führt aber zur dargestellten Verschärfung der Darlegungslast auf Seiten des Arbeitgebers. Es handelt es sich hierbei um einen Umstand, der grundsätzlich günstig für den Arbeitnehmer ist und den dieser nach allgemeinen Grundsätzen vorzubringen hat. Es liegt deshalb nahe, ähnlich wie bei § 102 Absatz I BetrVG zu verlangen, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess das Fehlen eines bEM oder den nicht ordnungsgemäßen Ablauf des bEM wenigstens rügen muss (wie hier Rupp, NZA 2017, NZA Jahr 2017 Seite 361, NZA Jahr 2017 362; a. A. wohl LAG Rheinland-Pfalz, BeckRS 2014, BECKRS Jahr 69510).

Für alle Fragen rund um das Thema Kündigungsschutz steht Ihnen Rechtsanwältin Diana Federau gerne zur Verfügung.

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