Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund unzulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach zunächst herrschender Auffassung sollte jedes irgendwann in der Vergangenheit liegende Arbeitsverhältnis die Eingehung eines neuen befristeten Arbeitsverhältnisses ohne entsprechenden Sachgrund ausschließen. Dem hat das BAG in seiner Grundsatzentscheidung vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) eine zeitliche Beschränkung entgegengesetzt, indem eine solche „Zuvor-Beschäftigung” iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht mehr gegeben sei, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Zur Begründung führt das BAG aus, dass der Begriff „zuvor“ letztlich auslegungsbedürftig sei („jemals zuvor“, „kurz zuvor“, „in den letzten drei Jahren zuvor usw.“) und gelangt mittels einer teleologischen Reduktion einer als verfassungs- und richtlinienwidrig eingestuften Regelung zum Ergebnis, dass der Schutzzweck der Regelung, nämlich Befristungsketten zu verhindern, nach einer Dauer von drei Jahren zwischen den Beschäftigungsverhältnissen nicht mehr greife. Dies sieht das LAG Baden-Württemberg in seiner aktuellen Entscheidung (Urteil vom 16.11.2016 – 17 Sa 14/16) immer noch anders – nach Auffassung des LAG ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aufgrund des eindeutigen Wortlauts und dem darin zum Ausdruck gebrachten objektiven Willen des Gesetzgebers dahingehend auszulegen, dass eine sachgrundlose Befristung auch dann ausscheidet, wenn das Ende eines zwischen den Arbeitsvertragsparteien vorangegangenen Arbeitsverhältnisses bereits mehr als drei Jahre zurückliegt. Die Revision zum BAG hat das Landesarbeitsgericht für den unterlegenen Arbeitgeber ausdrücklich zugelassen. Es bleibt also abzuwarten, ob das oberste deutsche Arbeitsgericht an seiner bisherigen Rechtsauffassung zur zeitlichen Grenze von Vorbeschäftigungen bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen festhält. Bis dahin ist in der Praxis und der Vertragsgestaltung unter alleinigem Rückgriff auf die derzeitige Rechtsauffassung des BAG mit dem Risiko zu leben, dass gerade das in Baden-Württemberg zuständige LAG eine Befristung für unzulässig hält, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits „irgendwann einmal“ ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

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