Formulierungshoheit im Arbeitszeugnis

Schuldner des Zeugnisanspruchs ist regelmäßig der Arbeitgeber, in dessen Ermessen die Wortwahl bei der Beurteilung liegt und der nach der Rechtsprechung bei der Abfassung des Zeugnisses lediglich einen wohlwollenden Maßstab eines verständigen Arbeitgebers anzulegen hat. In arbeitsgerichtlichen Vergleichen wird zur Vermeidung von weiteren Konflikten zunehmend dazu übergegangen, dem ausgeschiedenen Mitarbeiter ein Vorschlagsrecht für das Arbeitszeugnis zuzugestehen und somit die Formulierungshoheit zulässigerweise auf den Arbeitnehmer zu übertragen, indem der Arbeitgeber von dem Vorschlag üblicherweise nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Das LAG Hamm, Beschluss vom 14.11.2016 (Az: 12 Ta 475/16), hatte sich nun in einer solchen Fallkonstellation mit der Rechtsfrage auseinanderzusetzen, ob ein Arbeitgeber bei einer solchen Absprache von einem Formulierungsvorschlag seines Mitarbeiters durch Steigerungen in der Beurteilung nach „oben“ abweichen darf und ob der im gerichtlichen Vergleich titulierte Zeugnisanspruch dadurch überhaupt erfüllt wird.

Nach Auffassung des Gerichtes hat die Übertragung der Formulierungshoheit auf den Arbeitnehmer nicht zur Folge, dass der Arbeitgeber ohne weitere Prüfung und ohne jede Änderung den Entwurf des Mitarbeiters übernehmen musste. Allerdings bedurfte es für etwaige Änderungen oder Abweichungen aufgrund der getroffenen Absprache im gerichtlichen Vergleich eines wichtigen Grundes, d.h. hierdurch sollte bspw. (nur) sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber nicht gezwungen ist, inhaltlich Unwahres in den Zeugnistext zu übernehmen. Da der Arbeitgeber im zu entscheidenden Sachverhalt aber wesentliche Änderungen in der Benotung vorgenommen hat, also die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung in einer Art und Weise deutlich nach oben gesteigert hat, dass nach Auffassung des Gerichts bereits durch diese gesteigerten Formulierungen für jeden unbefangenen Zeugnisleser erkennbar sei, dass diese Formulierungen nicht ernstlich gemeint sind und der Arbeitgeber hierfür auch keine wichtigen Gründe für die Abweichungen nachweisen konnte, wurde die Beurteilung nicht als ausreichende Erfüllung des im gerichtlichen Vergleich zugestandenen Zeugnisanspruchs gewertet.

Dieser Beitrag wurde unter Arbeitsrecht veröffentlicht. Setze ein Lesezeichen auf den Permalink.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

*